Novela zákoníku práce
Legislativa, , , , , , ,

Díky spolupráci s advokátem Janem Braunerem jsme obdrželi perfektně zpracované informace o novele zákoníku práce. Po vzájemné dohodě je přinášíme i vám.

Tato novela přináší do českého pracovního práva několik zásadních změn. Novelu zákoníku práce schválila Poslanecká sněmovna dne 12. 9. 2023. Novela, až na výjimky nabyla účinnosti od 1. 10. 2023. V případě doplňujících dotazů se na nás neváhejte s důvěrou obrátit.

Co je podstatou novely?

Novela zákona implementuje směrnici o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a směrnici o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách. Jedná se o jednu z nejvýraznějších novel zákoníku práce v historii.

Hlavní změny jsou:

  1. Změna postavení osob pracujících na dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o pracovní činnosti (DPČ);
  2. Změny v elektronickém doručování písemností;
  3. Rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele o právech a povinnostech zaměstnance;
  4. Úpravy práce na dálku (Homeoffice)
  5. Ohlašovací povinnost zaměstnance v souvislosti s nástupem na rodičovskou dovolenou
  6. Úprava pracovních podmínek chráněných zaměstnanců
  7. Upřesnění podmínek nepřetržitého odpočinku v týdnu

  1. Změna postavení osob pracujících na DPP a DPČ

Novela zákona bude poskytovat větší ochranu a práva osobám pracujícím na DPP a DPČ, jejich postavení se více bude podobat klasickému pracovnímu poměru. Tyto režimy pracovněprávního vztahu tak ztrácí do jisté míry svou příznačnou flexibilitu a pro zaměstnavatele to bude bohužel znamenat větší administrativní zátěž.

1.1 Dovolená

Zaměstnanci na DPP a DPČ budou mít nově nárok na placenou dovolenou. Pracovněprávní vztah na tutéž dohodu ale musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby v délce 20 hodin.

Výměra dovolené se určuje dle § 213 zákoníku práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené. Výsledek se pak zaokrouhlí na celé hodiny nahoru.

Vzorec k výpočtu má tedy tento tvar: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.

Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Ustanovení o dovolené nabude účinnosti 1. 1. 2024.

1.2 Překážky na straně zaměstnance

Zaměstnanec bude mít nárok na volno v případě překážek na straně zaměstnance, avšak náhrada odměny mu příslušet nebude, ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou jinak. Překážky v práci na straně zaměstnance se budou započítávat do odpracované doby pro účely výpočtu dovolené.

1.3 Příplatky

Nově budou mít i zaměstnanci na DPP a DPČ právo na příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o víkendech.

1.4 Rozvrh pracovní doby

Vzniká povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance na dohodu s rozvrhem jeho pracovní doby alespoň 3 dny předem, i zde je ponechána možnost domluvit se na jiné době. Nedoporučujeme tuto lhůtu stanovit kratší než 1 den předem.

1.5 Přechod dohodářů na hlavní pracovní poměr

Již dnes obsahuje zákoník práce (§ 74 odst. 1) proklamaci o tom, že by měl zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů zejm. pomocí zaměstnanců na pracovním poměru. Novela jde ještě dál a pokud zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele na DPP či DPČ alespoň 180 dní v předchozích 12 měsících, může zaměstnavatele písemně požádat o přechod na zaměstnání v pracovním poměru.

1.6 Odůvodnění výpovědi

Nově u výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci u dohod bude moci zaměstnanec za určitých okolností požádat zaměstnavatele o odůvodnění výpovědi. Zaměstnavatel bude následně povinen zaměstnance bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.

  1. Změny v elektronickém uzavírání a doručování písemností

Již dříve se v České republice objevovala judikatura (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. dubna 2022 sp. zn. 21 Cdo 2061/2021), která počítala s uzavíráním dvoustranných právních jednáních (např. uzavření pracovní smlouvy, narovnání, dodatek ke smlouvě, dohoda o ukončení pracovního poměru) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pomocí elektronických prostředků, např. e-mailem.

2.1 Dvoustranné právní jednání

Nová úprava umožňuje elektronicky uzavírat i dohody a smlouvy, a to např. na speciálních platformách, např. informační systém zaměstnavatele. Jsou-li dvoustranná právní jednání uzavírána s využitím sítě nebo služby elektronických komunikací, vyžaduje se nově jejich doručení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele. Je-li tedy například dodatek k pracovní smlouvě uzavřen e-mailem (z pracovního e-mailu zaměstnanec) nebo jej zaměstnanec potvrdí v informačním nebo jiném systému zaměstnavatele, měl by jej zaměstnanec zaslat ještě na soukromý e-mail zaměstnance.

Zaměstnanec má rovněž právo od takto uzavřené smlouvy či dohody písemně odstoupit, a to ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance či do okamžiku, kdy započne zaměstnanec s plněním (např. den nástupu do práce či den, kdy začne vykonávat nový druh práce).

2.2 Doručování písemností

Přísnější režim doručování písemností do vlastních rukou zůstává zachován u jednostranných právních jednání, jako jsou:

2.2.1 výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době a dalších písemností týkající se ukončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti (mimo dohodu o ukončení pracovního poměru a ukončení DPP/DPČ);

2.2.2 odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa;

2.2.3 doručení mzdových a platových výměrů.

Na místo povinného potvrzení zaměstnancem o doručení výše uvedených písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je nově stanovena fikce doručení po 15 dnech „od dodání“ těchto dokumentů. Nově elektronické doručování zaměstnanci bude možné pouze za předpokladu, že k tomu zaměstnanec udělí souhlas v samostatném písemném prohlášení, ve kterém uvede pro tento účel elektronickou adresu. Avšak nemůže se jednat o pracovní e-mailovou adresu, kterou zaměstnanci zřídil zaměstnavatel. Veškeré písemnosti doručované zaměstnavatelem e-mailem musí být podepsány uznávaným elektronickým podpisem.

Nově pro doručování do datové schránky není třeba výslovný souhlas zaměstnance, stačí, pokud ji má zřízenou a pokud si ji neznepřístupnil pro dodávání dokumentů jiných osob než orgánů veřejné moci (podle § 18a odst. 1 zákona č. 300/2008 Sb.). Za stejných podmínek může do datové schránky doručovat i zaměstnanec zaměstnavateli.

  1. Rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele o právech a povinnostech zaměstnance

Informační povinnost o právech a povinnostech zaměstnanec má již teď zaměstnavatel, zkracuje se však lhůta pro informování zaměstnance ze 30 dnů na 7 dnů od d vzniku pracovního poměru.

Současně však dochází k rozšíření okruhu povinně sdělovaných informací. Nově bude nutné informovat zaměstnance například o (i) době trvání a podmínkách zkušební doby, (ii) odborném rozvoji, je-li poskytován, (iii) rozsahu minimálního nepřetržitého odpočinku, (iv) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, stejně jako o (v) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení.

Nově se povinnost informovat zaměstnance zaměřuje i na osoby zaměstnané na DPP či DPČ.

Další informace je poté nutné poskytnout zaměstnancům, kteří budou vysíláni na území jiného státu.

  1. Úpravy práce na dálku (Homeoffice)

Práce z domu (homeoffice) či práce na dálku (remote work) nebyla do teď v zákoníku práce adekvátně řešena s ohledem na růst této formy práce zejména po pandemii COVID-19. Nyní se dočká své úpravy.

4.1 Dohoda o homeoffice

Základním předpokladem práce na dálku bude nově písemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Typickými náležitostmi bude (i) místo nebo místa výkonu práce na dálku, (ii) způsob komunikace, (iii) rozvržení pracovní doby a objem práce, (iv) zadávání a kontrola práce či (v) úprava BOZP a zabezpečení svěřených prostředků.

Dle zákona bude taková dohoda oboustranně vypověditelná s výpovědní dobou 15 dnů, strany si však mohou sjednat odlišný režim.

4.2 Kompenzace nákladů

Jedním z největších problémů absence úpravy práce na homeoffice bylo počítání nákladů zaměstnance pro účely kompenzace ze strany zaměstnavatele.

Nově budou existovat tři režimy:

4.2.1 placení paušální náhrady nákladů podle vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí;

4.2.2 dohoda o tom, že náhrada nákladů se nebude hradit; či

4.2.3 placení skutečných nákladů, kdy toto je prakticky současný stav a nelze jej doporučit.

Osobám pracujícím na základě DPP či DPČ náleží kompenzace nákladů, jen je-li to sjednáno se zaměstnavatelem.

4.3 Pokyn k práci na dálku a právo na právo na práci na dálku

O práci na dálku budou nově moci požádat (i) těhotné zaměstnankyně, (ii) zaměstnanci pečující o dítě mladší než 9 let nebo (iii) osoby závislé na péči. Zaměstnavatel jim může práci na homeoffice odepřít, nicméně bude to muset odůvodnit (zejm. povahou druhu práce).

Zaměstnavatel naopak dostane možnost práci na dálku přikázat, a to za předpokladu, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci, na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.

  1. Ohlašovací povinnost zaměstnance v souvislosti s nástupem na rodičovskou dovolenou

Nově bude zaměstnanec povinen podat písemnou žádost o rodičovskou dovolenou alespoň 30 dnů před nástupem. Žádost musí obsahovat informaci o době trvání rodičovské a lze ji podávat opakovaně.

  1. Úprava pracovních podmínek chráněných zaměstnanců

Zaměstnavatelům nově přibude povinnost písemně zaměstnanci odůvodnit své rozhodnutí, pokud nevyhověl u chráněných skupin zaměstnanců jeho žádosti o kratší pracovní dobu. O práci na dálku bude možné nově žádat, ale zaměstnavatel nebude muset takové žádosti vyhovět.

Dále musí zaměstnavatel písemně odůvodnit, proč zamítl žádost zaměstnance o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby před jejím zkrácením.

Dle novely kratší pracovní doba, tzv. práce na zkrácený úvazek může být sjednána mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pouze písemně. Tento akt bude kontrolován ze strany orgánů inspekce práce.

  1. Upřesnění podmínek nepřetržitého odpočinku v týdnu

Na základě ustanovení § 92 zákoníku práce, které nepřetržitý odpočinek upravuje je navrženo nové jeho znění. Zaměstnavatel bude nově povinen zaměstnanci staršímu 18 let poskytnout nepřetržitý odpočinek v rozsahu alespoň 24 hodin a bezprostředně navazující nepřetržitý denní odpočinek v délce trvání alespoň 11 hodin.

Shrnutí pro zaměstnavatele – co nejdůležitějšího z novely zákoníku práce vyplývá?

  • Bude třeba zrevidovat DPP a DPČ. U dohodářů bude nutné nově dodržovat povinnost rozvrhovat pracovní dobu ve formě písemného rozvrhu pracovní doby a seznámit je s ním nebo s jeho změnou nejpozději 3 dny předem, nedohodnou-li se strany na jiném termínu (min. 1 den předem). Dále bude u dohodářů nutné řešit příplatky a dovolenou. – bod 1.
  • Zaměstnavatel bude moci zaměstnancům doručovat prostřednictvím emailu či informačních systémů pouze tehdy, pokud mu zaměstnanec udělí souhlas v samostatném prohlášení, v němž uvede elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele – bod 2.
  • Je třeba aktualizovat seznam povinně sdělovaných informací zaměstnancům, a to buď v pracovní smlouvě nebo v separátním dokumentu (doporučujeme tuto variantu). – bod 3.
  • V případě homeoffice bude zaměstnavatel povinen s jednotlivými zaměstnanci uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku – bod 4.
  • Zaměstnanec je povinen předložit zaměstnavateli písemnou žádost o rodičovskou dovolenou s uvedením plánované doby trvání – bod 5.

Mgr. Jan Brauner, LL.M., advokát.

web: www.janbrauner.cz

tel: +420 736 203 175

e-mail: brauner@inpartners.cz